Burnout-Prävention durch “mehr Leidenschaft im Job”?

Zu den zentralen Symptomen eines Burnouts gehört der Verlust von persönlicher Sinnstiftung und Motivation durch die eigene Tätigkeit. Allerdings stellt sich hier die Frage, ob es hier tatsächlich in erster Linie um ein Krankheitszeichen geht oder in Wirklichkeit der “Mangel an Leidenschaft” im Job potentiell zu einem Burnout führt. Fakt ist, dass Menschen, die in ihrer Arbeit nur wenig Handlungs- und Entscheidungsspielraum sowie persönliche Anerkennung erfahren, ein deutlich höheres Burnout-Risiko tragen als Personen, die nicht nur für ihre Arbeit “brennen“, sondern auch genügend Raum für die Entfaltung ihrer Kompetenz und Kreativität besitzen. Ein gutes Beispiel sind die Workaholics in den Chefetagen, die trotz eines extrem hohen Arbeitspensums von Erschöpfung oder Burnout in der Regel weit entfernt sind.

In seiner “Stanford-Rede” im Jahr 2005 brachte Apple-Gründer Steven Jobs die Problematik auf den Punkt: Seine Motivation, “immer weiterzumachen”, beruhe auf dem Fakt und dem “einzig Wichtigen”, dass er seine Arbeit liebe. Den Stanford-Studenten gab er auf den Weg, dass sie, da ihre Arbeit einen großen Teil ihres Lebens bestimmen werde, nur dann “vollkommen zufrieden” werden, wenn sie “diese eine Sache” finden, die sie lieben können.

Berufsarbeit – “Mittel zum Zweck” oder Berufung?

Auch moderne Psychologen gehen davon aus, dass – unabhängig von der konkreten Tätigkeit – Hingabe und Leidenschaft für die eigene Arbeit für Erfolg, Glück und Zufriedenheit essentiell sind. In einem solchen optimalen Fall wird diese Arbeit zum Bestandteil der persönlichen Identität und dann auch bei Belastung als sinnstiftend und positiv erlebt. Bei den meisten Angestellten findet sich diese Liebe – und damit Leidenschaft – für die eigene Tätigkeit wenn überhaupt, allerdings nur in geringem Maße. Motivationsforscher teilen die erwerbstätige Bevölkerung anhand der jeweiligen Sicht auf ihre Arbeit in drei große Gruppen ein: Die erste Gruppe sieht in ihrem Job vor allem einen Broterwerb respektive die Voraussetzung für einen angemessenen Lebensstandard sowie etwas persönlichen Luxus. Die Angehörigen der zweiten Gruppe betrachten ihren Arbeitsplatz vor allem als Karrieresprungbrett, ihre Arbeitsmotivation beziehen sie vor allem aus ihrem Wunsch nach sozialem Aufstieg, einem höheren Status und damit mehr Macht und Einfluss. Sowohl für die eine als auch für die andere Gruppe gilt, dass sie ihre Tätigkeit nur als “Mittel zum Zweck” betrachten, die auf die Befriedigung von Bedürfnissen außerhalb der eigentlichen Arbeit zielt.

Natürlich sind auch diese Motivations- und Arbeitsmuster völlig legitim. Die Experten meinen allerdings, dass die dritte Gruppe – also diejenigen, die primär weder für mehr Geld noch den Aufstieg in die Chefetage schuften, sondern ihre Arbeit als Berufung sehen – auf lange Sicht nicht nur gesünder und zufriedener ist, sondern auch deutlich mehr Erfolg hat. Die US-amerikanischen Psychologen Marcy Church und Andrew Elliot unterscheiden vor diesem Hintergrund persönliche Ziele nach Lernzielen sowie Leistungszielen. Wer sich an ersteren orientiert, strebt nach Perfektion und Exzellenz, im besten Fall geht er dafür in seiner Arbeit völlig auf. Arbeitnehmer, die sich primär an Leistungszielen messen, geraten dagegen in einen permanenten Wettbewerb mit Kollegen oder Vorgesetzen und dadurch oft auch in die Burnout-Falle.

Moderne Unternehmen fordern Leistungsmaximierung

Aus Sicht der Gesundheitsakademie Schmidbauer offenbart sich hier allerdings auch ein Dilemma der modernen Arbeitswelt: Die meisten Firmen fordern von ihren Mitarbeitern das “Brennen” für die sogenannte “Sache”, also einen sehr hohen Grad an Identifikation mit der eigenen Arbeit und dem Unternehmen, die sich allerdings vor allem in der zuverlässigen Erfüllung diverser Leistungsziele widerspiegeln sollte. Anerkennung im Beruf ergibt sich fast ausschließlich – als Zuschlag zum Gehalt oder das Erreichen der nächsten Sprosse auf der Karriereleiter – aus diesem Mechanismus. “Berufung”, “Erfüllung” oder “Leidenschaft” sind in diesem Kontext allenfalls als Image-Faktoren gefragt und nützlich, individuelle Lernprozesse dienen ebenfalls primär der “von außen” eingeforderten Leistungsmaximierung. Für den einzelnen Mitarbeiter ergibt sich – unabhängig von seiner persönlichen Motivation – ein sehr limitierter Handlungsspielraum. In unseren Intensiv-Trainings zur Burnout-Prävention spielt das Erreichen einer ausgewogenen Work-Life-Balance auch aus diesem Grund eine zentrale Rolle.

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Datum: Freitag, 5. April 2013 11:51
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