Erreichbarkeit im Urlaub – rechtlich gesehen nur in sehr engen Grenzen

Ständige Erreichbarkeit gehört nach Aussage sehr vieler Menschen zu den Geißeln unserer Zeit. Dank digitaler Technik erwarten Chefs und Kollegen oft, dass Mitarbeiter dem Unternehmen rund um die Uhr und selbstverständlich auch im Urlaub zur Verfügung stehen. Soweit die gefühlte, subjektive Seite. Allerdings liegt es weitgehend in Ihrer Hand, ob Sie diese Erwartungen auch erfüllen und dann an Ihrem Urlaubsort mit Laptop und Smartphone in der Sonne liegen. Der Gesetzgeber hat einiges getan, um die freien Tage von Arbeitnehmern recht umfassend zu schützen. Die Crux dabei: Viele Mitarbeiter kommen ihren Firmen in Bezug auf ihre ständige Erreichbarkeit freiwillig weit entgegen.

20 erreichbarkeitsfreie Urlaubstage sind durch den Gesetzgeber garantiert

Beispielsweise kann der Arbeitgeber nicht einmal von besonders wichtigen Mitarbeitern die Erreichbarkeit im Urlaub zu verlangen. Das Bundesurlaubsgesetz schreibt eindeutig vor, dass Angestellte in freien Tagen von ihrer Arbeit komplett entbunden werden müssen. Wenn in den Arbeitsvertrag eine Klausel aufgenommen wurde, welche die Erreichbarkeit des Arbeitnehmers in den Ferien verlangt, ist diese arbeitsrechtlich bedeutungslos. Zumindest trifft dies für den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen zu – für weitere freiwillig gewährte Urlaubstage kann der Arbeitgeber im Rahmen von Sonderregelungen auch eine ständige Erreichbarkeit verlangen.

Urlaubsverschiebung: Der Arbeitgeber kann sie meistens nicht verlangen

Wer seinen Urlaub bereits beantragt und die offizielle Genehmigung des Chefs dafür erhalten hat, kann auch nicht verpflichtet werden, seine freien Tage wegen unerwarteter betrieblicher Erfordernisse zu verschieben. Urlaubsänderungen sind in diesem Fall nur in gegenseitigem Einvernehmen möglich. In der Praxis verschieben Arbeitnehmer jedoch in einer solchen Situation oft freiwillig ihren Urlaub. Die Verschiebung der Ferien sollten sie davon abhängig machen, ob der Arbeitgeber bereits entstandene Kosten – beispielsweise bereits getätigte Anzahlungen für Hotels oder die Stornogebühren der gebuchten Urlaubsreise übernimmt. Einen Rechtsanspruch darauf können Arbeitnehmer dagegen nicht geltend machen. In der Praxis zeigen sich Arbeitgeber dabei jedoch meist kulant und bieten nicht nur die volle Kostenübernahme, sondern auch noch einen zusätzlichen Urlaubstag als Ausgleich an.

Aus Sicht der Gesundheitsakademie Schmidbauer sollten Sie gut überlegen, welche Zugeständnisse Sie Ihrer Firma in Bezug auf die Erreichbarkeit im Urlaub machen, sinngemäß gilt das Gleiche auch für eine permanente Verfügbarkeit an Abenden und Wochenenden. Ein möglichst langer und zusammenhängender Erholungsurlaub ist die beste Burnout-Prävention – ohne wichtigen Grund sollten Sie darauf nicht verzichten. Wenn Erreichbarkeit in Urlaub und/oder Freizeit für Sie bereits zum Alltag zählt, ist die Frage angemessen, welche Gründe die “Dauerarbeit” wirklich hat: Gibt es dafür – zeitlich limitierte – betriebliche Gründe, beispielsweise ein laufendes Projekt? Ist sie in der “Kultur” der Firma festgeschrieben? Oder haben Sie vor allem selber Schwierigkeiten, Berufliches und Privates voneinander abzugrenzen? In unseren Intensivtrainings zur Burnout-Prävention gehen wir gemeinsam mit Ihnen auch solchen Fragen nach und arbeiten daran, Wege zu Ihrer persönlich optimalen Work-Life-Balance zu finden.

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Datum: Dienstag, 4. Juni 2013 9:42
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